人材育成：人材が育つ仕組みつくり 「育てても辞めていくのに、人材育成をする意味があるのか」。「当社は安価な労働力を求めてベトナムに進出をしたので、ベトナム人材への投資は想定していない」。ベトナム人材の育成について、ままいただくコメントです。
年々物価や人件費が上昇するベトナムにては、何もしなければ年々利益が蝕まれていきます。物価や人件費の上昇が許容値に至れば拠点を移すのも一つの対応ですが、そうでなければ生産性の向上は避けて通れない課題となります。
人事評価：人事評価のPDCAを回す 従業員に自己評価をさせればA（よく出来た）だらけ。管理者に部下を評価させても評価が上振れ、好き嫌いで部下を評価、自身の指示に従わせるための道具として評価を使うなど、期末の人事評価は頭の痛い年中行事です。１年を振り返り、真摯な自己反省を期待したい人事評価ですが、あまりにインフレした評価結果を前に、社長が評価をやり直すという状況も、まま見られます。
活用：伸びる人材を伸ばす 筆者は、“ベトナムにおいてどのように人材経営を進めるか”について、日本の独自性とベトナムの特殊性の違いの観点から討議する、駐在員向けのセミナーを定期開催しています。組織成果を優先するなど、日本的経営の価値観や思想をどのようにベトナム人材に浸透させるかが主なテーマとなりますが、参加者の方よりは、「ベトナム人材には課題もあるが、日本人にも相当問題があるよ」とのコメントもままいただきます。
