日本の定期一括採用とは異なり、ベトナムでは必要時の職務別採用。高い離職率の元、採用業務は日常の業務となります。面談では言葉も通じないため、履歴書の確認が中心となり、ともすれば頭数を揃えることを優先しがちです。親日とはいえ、全てのベトナム人材が日本企業で働くことに向いているわけではありません。良い人材に巡り合うかは運次第ですが、避けるべき人材は気を払えば避けられます。

ベトナムでの人材経営にあたり、日本の人事制度をそのまま焼き直して活用している会社には、ベトナムと日本の人材環境の違いに頭を悩ますケースが良く聞かれます。ベトナムにあった人事制度への改定に向けて、異なる人材環境にても自社らしさを失わない人材経営は人材のありたい姿を描くことから始まります。

ここまで７回にわたり、ベトナムでの人材経営の落とし穴を見てきました。今回より、落とし穴に落ちぬよう、また各現法が目指す現地化・自立化を一歩前進するための人材経営について長期・戦略的な視点から考えていきたいと思います。