筆者は、“ベトナムにおいてどのように人材経営を進めるか”について、日本の独自性とベトナムの特殊性の違いの観点から討議する、駐在員向けのセミナーを定期開催しています。組織成果を優先するなど、日本的経営の価値観や思想をどのようにベトナム人材に浸透させるかが主なテーマとなりますが、参加者の方よりは、「ベトナム人材には課題もあるが、日本人にも相当問題があるよ」とのコメントもままいただきます。

日本の定期一括採用とは異なり、ベトナムでは必要時の職務別採用。高い離職率の元、採用業務は日常の業務となります。面談では言葉も通じないため、履歴書の確認が中心となり、ともすれば頭数を揃えることを優先しがちです。親日とはいえ、全てのベトナム人材が日本企業で働くことに向いているわけではありません。良い人材に巡り合うかは運次第ですが、避けるべき人材は気を払えば避けられます。

ベトナムでの人材経営にあたり、日本の人事制度をそのまま焼き直して活用している会社には、ベトナムと日本の人材環境の違いに頭を悩ますケースが良く聞かれます。ベトナムにあった人事制度への改定に向けて、異なる人材環境にても自社らしさを失わない人材経営は人材のありたい姿を描くことから始まります。