ベトナムでの人材経営にあたり、日本の人事制度をそのまま焼き直して活用している会社には、ベトナムと日本の人材環境の違いに頭を悩ますケースが良く聞かれます。ベトナムにあった人事制度への改定に向けて、異なる人材環境にても自社らしさを失わない人材経営は人材のありたい姿を描くことから始まります。

ここまで７回にわたり、ベトナムでの人材経営の落とし穴を見てきました。今回より、落とし穴に落ちぬよう、また各現法が目指す現地化・自立化を一歩前進するための人材経営について長期・戦略的な視点から考えていきたいと思います。

かつては、ばら撒き、箱物支援と言われた日本のODAもソフト支援を加え、特に昨今では新興国の台頭が全世界に影響を及ぼすに至り、より戦略的・全方面的になってきています。一方で、弊社を含めて国際化が始まったばかりのサービス業界にとっては、ともすればODAが海外進出の参入障壁となり、また現地で競合することもあり得ますので注意が必要です。