人事評価結果の主要な活用場面の一つは昇格判断でしょう。日本と同様な勤続年数に応じた、ほぼ自動的な昇進により管理者層が肥大化する傾向がベトナムでも見られます。従業員にとって、降格への示唆は離職勧告と同様となります。昇進判断は長期的な視点から戦略的に進めましょう。

等級定義で表される各等級毎への期待を、各従業員がどの程度満たしているかを測り、更なる充足度の向上を促す活動が人事評価となります。しかしながら、「上に政策あれば、下に対策あり」と言われるように、制度の狙いが運用で歪められているケースが良く見られます。緻密な制度作りに慢心することなく、運用を見据えた制度を作りたいものです。

人材経営の指針や、人材のありたい姿、そしてありたい組織の姿を描いたうえで、具体的な人事制度の現地化に取り組む第一歩は等級の定義となります。人事制度の核となる人事評価や賃金・育成制度は等級に基づいて行われることから、等級定義は人事制度の柱とも言われます。