特に日本からベトナムに赴任した駐在員の皆さんが、一番驚かれるのが、ベトナムでは従業員がいとも簡単に離職するということでしょう。ベトナムでの人材経営における一番の落とし穴ともなるのが、高い離職率への備えのなさといえます。筆者の経験でも概ね3~5年内にはほぼ全ての従業員が入れ替わるのがベトナムの常態と思えます。 ...

2007年のベトナムのWTO加盟を契機に外資系企業のベトナム進出が活発になってより10年を超え、安価で豊富な労働力が海外直接投資誘致の謳い文句だったベトナムも様相を変えてきています。これまでは雇用の創出を期待するベトナムと安価な労働力を求める日系企業との思惑が合致し、日本からの投資が順調に伸びましたが、今後も相思相愛の関係を続けるには、変わっていくベトナムの期待に応えていく必要があります。 ...

2019年になり、弊職の在越も13年目を迎えることとなりました。ベトナム人材向けの研修、駐在員の皆さん向けのセミナーを通じても、年を追うごとに四方を海で囲まれた日本の特殊性を感じ、また日本の常識と異なるベトナム(世界)の常識をお伝えしてきています。昨年も駐在員の皆さん向けにベトナムにおける人事制度構築のセミナーを開催し、日本の人事制度をそのままに活用している日系企業が多い中で、警鐘を鳴らしたところでもあります。 ...

「現地の子になる」という海外展開での指針を持つ会社の経営者からは、「果たしてベトナム流に染まって良いものか」というご相談をいただいたことがあります。また、ベトナム人スタッフより「ここはベトナム。日本流は通用しません」と言われて困っているとの声も伺います。 一般に駐在員の皆さんは「異文化を理解し、融和せよ」と教えられてきているかと察しますが、いざ目前のベトナム流への違和感に対して、何をどこまで日本化すべきかは悩まれるところと存じます。 ...

外資参入規制の緩和より歴史の浅いベトナムにおいては、進出日系企業もまだまだ創業期の只中です。駐在員の皆さんには年次の事業目標達成に加えて、本社の経営理念・指針に沿って、現法の現地化・自立化に向けた会社の文化・風土作り、経営の土台作りが期待されます。 ...

ほとんどの日本企業の経営理念や企業文化は創業者が創業期に得た成功・失敗体験をもとに作られ、理念や文化に影響を受けた人たちによって引き継がれ、企業としての個性や独自の経営判断につながっていきます。 2006年のWTO加盟を契機に多くの日本企業が進出を進めたベトナムにおいては、多くの企業がまだ創業10年前後にて、まだまだ立ち上げ期の只中、まさに企業文化が作られようとしている時期にあります。 ...

1958年に著書「日本の経営」を通じて、「終身雇用」「年功序列」「企業内組合」を外国人から見た日本企業の経営の特質としてあげたのはアメリカ生まれの日本の経営学者ジェームズ・アベグレンです。その後高度成長を迎えた日本へは海外からの関心も集まり、日本企業の特質を理解するうえでの教科書としても普及した本となります。 ...

一般的なベトナム人向けの日本的なマナー講座では、日本人社会では時間やルールを守り、礼節を重んじることが大切、といったように紹介されます。このような日本人評は、一方では正しい認識だなと思いながら、もう一方では真の意味で日本を理解した解説になっていないなと感じます。夏には冷たいおしぼりを、冬には温かいおしぼりをなど、様々な場面で日本人特有の行動・振る舞いは出るものですが、「恥の文化」や「和の心」と言った日本人特有の文化・価値観は、そう簡単に理解できるものでもありません。 ...